Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. ВРТ противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходят распределение по предприятиям и перераспределение по территориям регионов, страны рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.
Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей :
Относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда определяется другими правилами и критериями, в том числе правилами и процедурами);
Заполнение вакансий происходит в первую очередь путем продвижения персонала по карьерной лестнице;
Имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;
Существует положительная зависимость величины заработной платы и стажа работы с положением работника на предприятии;
Относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;
Сравнительно малое число агентов на рынке;
Ограниченность мест приложения труда;
Относительно небольшое число вариантов мобильности;
Большая значимость административных методов регулирования;
Быстрое перемещение работников без больших затрат;
Существенный объем недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений.
Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие :
1. специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности (отличительных особенностях) применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;
2. сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;
3. профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы (ввиду важности обучения на рабочем месте предприятия стимулируют как обучающих, так и обучаемых).
Стимулирующие функции ВРТ основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней; вся система оплаты становится внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Внешняя конкуренция заменена внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.
Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится в основном к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.
Известно, что у предпринимателей часто появляется потребность в относительно небольшом и, что очень важно, кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.
Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко-часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает не что иное, как предложение человеко-часов труда. При прочих равных условиях занятый в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.
Спрос на труд , выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся работнику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих работников, замещая ими вакансии, достигая решения сразу трех задач:
Снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из-за незаполненности менее значимых вакансий);
Существенно расширяются возможности стимулирования занятых;
Падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.
Практическая реализация этого подхода требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а во-вторых, их рассмотрением в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия.
Хотя внутренние рынки труда различных предприятий обычно изолированы друг от друга, для них характерно действие следующих правил и ограничений:
1. ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;
2. работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни (создается так называемая карьерная лестница);
3. находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.
Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии.
Влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства:
Они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы.
Внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов, поэтому возникает сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.
К основным функциям внутреннего рынка труда относят:
Обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
Специальная подготовка и развитие навыков занятых;
Сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
Поддержание социальной стабильности коллектива.
Особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т. е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной.
Работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.
Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рис. 7. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w(e).
Рис. 7. Графическая интерпретация условия Солоу
Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату w 1
, то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности w 1 /e 1
, (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А
кривая «усилия - заработная плата» имеет наклон 
.
Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w * . Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий (e *). При w * луч Оe достигает последнего изгиба кривой W e и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e - издержки единицы эффективности труда достигают минимума при w * , второе - что в этой точке (e) . Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первогопорядка. Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий.
Данное явление получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата - усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, капитала и т. д.) эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, изменится только количество нанимаемой рабочей силы.
Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.
Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. Внутренний рынок труда противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.
Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. В первую очередь к ним относятся следующие:
− относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда зависит от стажа работы и должностного положения работника на предприятии);
− заполнение вакансий происходит, в первую очередь, путем продвижения персонала по карьерной лестнице (работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни);
− имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;
− существует относительная независимость работников предприятия от внешней конкуренции, защита от колебаний заработной платы и угрозы безработицы;
− имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и ограниченность мест приложения труда;
− отмечается незначительная вариантность мобильности при быстром горизонтальном и вертикальном перемещении работников без больших затрат;
− большое значение имеют административные методы регулирования отношений на ВРТ;
− наличие существенного объема недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений;
− внутренние рынки труда обычно изолированы друг от Друга.
Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие:
1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;
2) сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;
3) профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы со стимулированием как обучающих, так и обучаемых.
Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится, в основном, к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни, которым соответствует относительно низкая квалификация. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.
С точки зрения работодателя, работники, занятые на предприятии и находящиеся за его пределами, существенно различаются, даже если они имеют одинаковый уровень квалификации и другие объективные характеристики. Это связано с тем, что важнейшие особенности трудового поведения не могут быть четко определены до тех пор, пока работник не выполнит хотя бы несколько производственных заданий. Однако в соответствии с нормами трудового права это предполагает установление отношений найма. Это обстоятельство делает предпочтительным для работодателя пользоваться трудовыми услугами уже привлеченных работников, нежели искать их на стороне.
Это стремление может быть в полной мере реализовано, если мы будем рассматривать спрос на труд в форме человеко–часов.
Известно, что у работодателей часто появляется потребность в относительно небольшом и (что очень важно) кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.
Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко–часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых работников периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает ни что иное, как предложение человеко–часов труда. При прочих равных условиях занятый работник в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.
С точки зрения современной экономической науки, спрос и предложение необходимо рассматривать в единстве с так называемыми трансакционными издержками. Эти издержки включают затраты времени и средств работодателя и работника по удовлетворению своего спроса на труд (осуществлению предложения труда). Следует заметить, что в случае формирования отношений занятости в пределах предприятия они будут минимальными.
Итак, составляющие рынка труда, связанные со спросом и предложением труда в форме человеко–часов, оказываются тесно связанными с предприятием, где они функционируют.
Спрос на труд, выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся сотруднику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих собственных работников, замещая ими вакансии и достигая решения сразу трех задач:
− снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из–за незаполненности менее значимых вакансий);
− существенно расширяются возможности стимулирования занятых работников;
− падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.
Практическая реализация этих задач требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во–первых, стимулированием закрепления работников, а, во–вторых, рассмотрением их в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия. Таким образом, спрос на труд в виде работников также в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.
Все это способствует трансформации трудового поведения занятых, так как им становится более выгодным прилагать усилия к должностному продвижению, нежели к поиску новых мест работы за пределами предприятия.
Таким образом, и спрос на труд, выражаемый в человеко–часах, и спрос на труд, выражаемый в работниках, в значительной степени удовлетворяются в пределах предприятия. Это же относится и к предложению труда.
Отметим, что все занятые являются лично свободными людьми. Поэтому любое изменение рыночной ситуации может привести их к решению о смене места работы. Руководству предприятия приходится затрачивать значительные средства для привлечения работников на малопрестижные должности.
В ряде случаев увольнение некоторых категорий занятых влечет за собой столь высокие социальные издержки, что делает выгодными предоставление им гарантий занятости. Тем самым, значительная часть рабочей силы не может быть исключена из процесса производства без серьезных издержек в текущем и будущем периодах. Возникает обоюдное стремление работодателей и занятых обеспечить постоянное закрепление этих работников за данным предприятием. При этом изменения, происходящие на рынке труда вне предприятия, должны быть нейтрализованы таким образом, чтобы не допустить их высвобождения.
Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизмы продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и ограничений. Они, а не собственно экономические факторы, определяют в первую очередь характер принимаемых решений в этой сфере.
Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии. При этом только самые низкие должности могут быть заняты лицами, не находившимися ранее в пределах внешнего рынка труда или вообще не участвовавшими в общественном производстве. Все остальные требуют в качестве предварительного условия более или менее длительной занятости на менее привлекательных должностях.
Оценивая влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства, нельзя не отметить некоторых противоречивых моментов. С одной стороны они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы; снижают текучесть рабочей силы, что приводит к более высокой и устойчивой производительности живого труда и более эффективному использованию основных и оборотных фондов; способствуют развитию системы мотивации труда, творческих способностей работников и активизируют их собственные вложения в образование (повышение квалификации, получение второй профессии, специальности).
С другой стороны внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов. Негативным следствием этого является, в частности, сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.
К основным функциям внутреннего рынка труда относят:
− обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
− специальную подготовку и развитие навыков занятых;
− сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
− поддержание социальной стабильности коллектива.
Все это весьма важные функции, реализация которых является предметом общественного интереса. Поэтому государство оказывает важное, хотя и не решающее влияние, на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, создания общих и специальных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.
Еще одной особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т.е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной (оптимальной).
По каким причинам предприятия вынуждены стимулировать трудовые усилия работников е, устанавливая выше равновесной эффективную заработную плату? Во–первых, в процессе выполнения трудового соглашения одна из сторон (работник или работодатель) может уклоняться от выполнений условий договора найма. Работник может снижать трудовые усилия, предоставлять услуги труда в меньшем объеме или худшего качества. Реакция работодателя в этом случае может быть разной – от усиления контроля за работой работника (если обнаружится отлынивание) до его увольнения. В последнем случае уволенный работник может сразу найти работу при той же зарплате на конкурентном равновесном рынке труда, и по этой причине такого работника трудно наказать. Работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие затраты, либо он может увеличить зарплату такому работнику (как альтернативное решение). В этом случае работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью; фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.
Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рисунке 2.14. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w (е).
Рисунок 2.14 – Условие Солоу
Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату wv то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности труда w1/е1 (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая «усилия – заработная плата» имеет наклон
Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w*. Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий е*. При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e – издержки единицы эффективности труда, которые достигают минимума при w*; второе, что в точке
. Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первого порядка. При dQ/dL = dQ/dw получим:
Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата – усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, цена капитала и т.д.), эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, а изменится только количество нанимаемой рабочей силы. Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых работников за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок труда выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.
Причины, по которым администрация предприятий принимает решения об установлении эффективной заработной платы отдельным категориям работников, могут быть разными – факты отлынивания от работы, текучесть наиболее ценных работников, неблагоприятные условия для отбора и найма новых работников, выявляющиеся на основе проводимых социологических исследований.
В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний рынок труда и, соответственно, внешний и внутренний маркетинг персонала.
Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями.
Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы.
Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в свою очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение организации необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.
Анализ внешнего рынка рабочей силы помогает решить 4 задачи:
1) Внешняя демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп.
2) Выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом, например, профессиональные консультации, лизинг персонала и др.
3) Определение и формулирование конкретных предложений по вхождению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и своевременности.
4) Анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.
Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда.
Внутренний рынок труда - это система трудовых отношений, ограниченных рамками организации.
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных пяти факторов ее привлекательности как места работы:
1. диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;
2. возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;
3. возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;
4. производственный климат в коллективе, организационная культура;
5. формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Основные особенности внутреннего рынка труда :
Ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
Заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
В фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
Взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.
Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности.
В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.
Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы.
Для проведения сегментации рынка труда используются факторы:
Географическое положение (регион, город,район и т.д.);
Экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению, распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и пр.);
Демографические факторы - половозрастной и семейный состав населения;
Социально-экономические - уровень образования;
Профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и пр.
Рынок труда делится на два сектора: первичный (квалифицированный) и вторичный (неквалифицированный).
Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, сезонные рабочие и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта).
2.2. Особенности механизма функционирования внутреннего рынка труда в России
В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового «ядра» и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом.
Выделяют следующие функции внутреннего рынка труда:
предоставление гарантий занятости и социальная защита работников;
обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации;
развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.
Внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать свое рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего места со всеми необходимыми для него условиями.
Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внутренними по отношению к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник той или иной организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет и должен принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организацией на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, которые включают в себя следующие компоненты:
повышение квалификации;
переподготовку и обучение смежным профессиям;
освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.
Анализ практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков. 1 Сегодня в России наблюдается практически весь спектр форм и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда. Однако сама по себе проводимая кадровая политика еще не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации.
С точки зрения управления внутренним рынком организация в рамках своей кадровой политики, с одной стороны, не может реагировать на меры социально-экономической политики государства (в первую очередь политики занятости), а с другой – имеет достаточно широкий набор инструментов для эффективного воздействия на систему мотивационных приоритетов наемных работников.
Таким образом, кадровая политика, построенная на основе норм корпоративной культуры и соответствующих ей стандартов организационного поведения, может влиять на степень реального участия наемного работника в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда.
2.3. Взаимодействие предприятия с внешним рынком труда
В настоящее время принято различать открытый (внешний по отношению к предприятию) и внутрифирменный (закрытый) рынки труда, которые тесно взаимосвязаны. Внутрифирменный рынок труда включает систему отношений (организационно-правовых, социальных, экономических, информационных) между работодателями и наемными работниками, представителями и их интересов в государстве по поводу расстановки работников на производстве, организации и охраны труда, продолжительность рабочего времени и оплаты, профессионального продвижения и переквалификации, стимулирования за дополнительные итоги. Таким образом, можно говорить о наличии внутренней подсистемы рынка труда – внутрифирменного рынка труда . Развитие системы внутрифирменного рынка труда следует рассматривать как единое развитие органически связанных систем: производства, рабочей силы, и трудовых отношений, действующих в системе.
В России внутренний рынок труда развит слабо. Это объясняется не столько недостатками организационно-правового характера, сколько отсутствием единого подхода к информационной оценке спроса и предложения. В результате этого происходит несоответствие между ростом числа вакансий и увеличением количества безработных. К тому же отсутствие законодательной базы регулирования взаимоотношениями субъектов часто приводит к разбалансированности в единой системе рынка труда. На сегодняшний день нуждаются в законодательной базе взаимоотношения работодателей и органов ФСЗ. Подаваемые заявки на свободные рабочие места не всегда носят объективный и полный характер. По наблюдениям экспертов, было установлено, что лишь менее 46% работодателей Иркутской области постоянно подают списки вакансий на рабочие места. Более половины вакансий в области заполняются работодателями самостоятельно. В этом случае можно утверждать то, что в настоящее время на рынке труда имеет место формирование официально и неофициально заявленного спроса, которые ни структурно, ни качественно не взаимосвязаны. Это вызвано целым комплексом причин, среди которых можно выделить следующие:
Отсутствие единой системы классификации профессий, специальностей и должностей;
Различные подходы к определению профессионально-квалифицированных характеристик спроса и предложения труда;
Разные методологии, формы о содержание существующих классификаций профессий.
При замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны (то есть находящимся на внешнем по отношению к предприятию на внутреннем рынке труда). Традиционным является следующий подход: при необходимости замещения вакантной должности сначала идет поиск кандидатов на ее замещение в пределах предприятия. При отсутствии сотрудника с соответствующими характеристиками у предприятия появляются два основных варианта действий:
Осуществить переподготовку и повышение квалификации какого-либо из имеющихся сотрудников;
Привлечь работника со стороны.
Это задача является тем более сложной, чем на более высоком уровне появляется вакансия. Схематически это выглядит следующим образом (рис.2.2).
Рисунок 2.2 Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков труда
Квадраты показывают различные должности, а пунктирные линии разделяют ее уровни. Вертикальные стрелки отражают возможные варианты продвижения работников. Горизонтальные стрелки характеризуют привлечение работников на различные уровни иерархии со стороны, причем толщина линии пропорциональна сложности поступления рабочей силы со стороны на тот или иной уровень внутреннего рынка труда. Подбор высококвалифицированных работников на должности ответственных работников и специалистов представляет собой сложную задачу для руководства предприятия, поскольку они оказывают влияние на целый ряд работников более низкого уровня. Поэтому, чем более высокая вакансия замещается претендентом со стороны, тем более сложным и длительным является этот процесс. При этом при привлечении работников на высшие уровни нередко возникает ситуация, когда предприятию трудно найти подходящего кандидата, в то время как при поиске людей для выполнения менее ответственных трудовых обязанностей часто приходится выбирать из большого числа удовлетворяющих всем формальным признакам претендентов. Как правило, легко найти лишь работу, не требующую высокой квалификации (например: продавец). Высококвалифицированные специалисты нередко ищут работу по нескольким направлениям (менеджер по персоналу, специалист по развитию, обучению персонала, инспектор по труду, экономист, специалист по охране труда и т.д.) и даже вынуждены в поисках работы менять место жительства. А как правило, малоквалифицированные работники ищут работу ближе, чем высококвалифицированные.
Внутренний рынок труда может взаимодействовать с несколькими рынками, каждому из которых соответствует своя группа профессий различной квалификации(рис. 2.3).
Рисунок 2. 3 Пространственная структура внешнего рынка труда
Региональный рынок включает работников, профессиональные занятия которых позволяют им быть мобильными между локальными рынкам (например: накладчики высокотехнологичного оборудования). На национальные и интернациональные рынки труда попадают инженеры (занимающиеся обслуживанием нефтедобывающего оборудования), специалисты (работающие в области программирования), показавшие высокие профессиональные результаты ученые, менеджеры высокого класса, а также представители редких специальностей.
Уточнение границ регионального рынка труда важно для руководства предприятий потому, что это дает возможность выявить важные характеристики конкуренции за рабочую силу с другими работодателями.
С точки зрения руководства предприятия региональный рынок труда представляет его внешнюю среду, оказывающую воздействие на управление персоналом предприятия. В качестве первоочередных характеристик такого влияния могут быть использованы следующие показатели:
Экономическая активность населения;
Уровень безработицы;
Средний фактический сложившийся уровень зарплаты;
Состояние системы социальных гарантий;
Степень развития нестандартных форм занятости.
Сложности взаимодействия внутренних и внешних рынков труда нашли свое выражение в функционировании расширенных внутренних рынков труда.
В основе концепции расширенных рынков труда лежит положение, согласно которому расширение рамок поиска и увеличение сложности их отбора требуют реализации избирательного подхода к привлечению рабочей силы. Этот подход реализуется посредством формирования расширенного внутреннего рынка труда. Он представляет собой объединение внутреннего рынка труда с независимыми, по тесно связанными с ним на нерыночной основе институтами, которые облегчают его взаимодействия с другими рынками труда и приспособление к изменениям внешней среды. В качестве таких институтов выступают семьи (наем на работу родственников сотрудников предприятия), профессиональные объединения (которые рекомендуют своих членов для замещения вакансий). Естественно, что каждый из этих институтов может быть связан с несколькими внутренними рынками труда.
Наконец, внутренний рынок труда одного предприятия может находиться на периферии расширенного внутреннего рынка труда другого (перетекание рабочей силы одного предприятия на другое).
Расширенный внутренний рынок труда может быть представлен следующим образом (рис. 2.4)
Рисунок 2.4 Структура и взаимодействие расширенных внутренних рынков труда
Закрашенные пирамиды отражают иерархию внутреннего рынка труда. Каждому уровню внутреннего рынка труда соответствует целая группа связанных с ним социальных институтов.
Трансформация внутреннего рынка труда в расширенные преодолевает их замкнутый характер и способствует повышению степени их устойчивости.
Таким образом, изучение механизмов взаимодействия предприятия и внешнего рынка труда представляет собой сложную задачу, особенно в современных сложных российских условиях. Приходится учитывать то, что сами внутренние рынки труда испытывают влияние кризиса, что существенно нарушает механизм их функционирования. Тем не менее учет состояния внешнего рынка труда и организация рационального взаимодействия с ним является одной из основ эффективного управления персоналом.
Совершенствования механизма регулирования рынка труда в современной экономике России. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЫНКА ТРУДА Понятие и сущность рынка труда Рынок труда - это система...
Различают внешний и внутренний рынок труда.
Внешний рынок охватывает отношения между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, peгиoна, отрасли. Это отношения, возникающие по поводу найма работников соответствующей профессии, специальности, а следовательно, нуждаются в жесткой классификации работ и четкого определения их содержания.
На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей, а также профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок характеризуется значительной текучестью кадров, то есть он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.
Внутренний рынок предполагает движение кадров внутри предприятия, перемещенние с одной должности (работы) на другую. Это перемещение может происходить как по горизонтали, так и по вертикали. По горизонтали переводом на другое рабочее место без изменений в квалификации, без повышения в должности. По вертикали - переводом на другое рабочее место с повышением в должности или на работу, требующую более высокой квалификации.
Развитие внутреннего рынка способствует снижению текучести кадров, поскольку предприятие заинтересовано в сохранении работников, знающих специфику его производства.
Профсоюзы объединяют работников предприятия независимо от их профессий. Занятоcть здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда, а это в свою очередь, способствует повышению эффективности использования трудового потенциала.
Сегментация рынка труда, её оценки
Рынок труда ограничивается определенным экономическим пространством, которое имеет четкие территориальные, отраслевые, демографические, социальные, национальные и другие параметры.
Сегментация рынка труда - это разделение рынка труда на отдельные группы по определенным критериям, в зависимости от поставленной цели изучения, анализа или управления.
Рынок труда сегментируется по следующим принципам: территориальный (географический), профессионально - квалификационный, социальный, по звеньям общественного производства, по количественному соотношению покупателей и продавцов товара («рабочая сила»), на условиях конкуренции.
С точки зрения территориального подхода выделяют такие рынки труда:
Внутренний - местный, региональный, национальный;
Внешний - транснациональный и мировой.
С точки зрения звена общественного производства выделяют рынки труда:
Внутрифирменный;
Отраслевой;
Национальный.
В зависимости от профессий выделяют рынок:
Рабочих кадров (работники преимущественно физического труда);
Специалистов и руководителей.
По демографическому принципу рынок труда подразделяется:
По половому признаку - мужчины, женщины;
По возрасту - молодежь, лица трудоспособного возраста, лица предпенсионного возраста.
По национальному принципу:
Украинцы, русские, молдаване, болгары и другие.
По уровню образования :
С высшим, со средним специальным, со средним и неполным средним образованием.
По временному принципу:
Временный (почасовой, поденный, помесячный, сезонный), постоянный (летний).
По юридически правовым аспектам:
Официальный (зарегистрированный), неофициальный (открытый или черный) рынок труда.
Функции рынка труда
Рынок труда влияет на развитие хозяйства, действует в определенных направлениях; проявляется в разнообразных формах и выполняет разные функции. Под последними понимают род и вид деятельности. Современный рынок труда выполняет следующие функции :
1) общественного разделения труда. Рынок труда разграничивает наемного работника и работодателя, распределяет наемных работников по профессиям и квалификации, отраслям производства и регионам;
2) информационную. Дает участникам процесса купли-продажи товара, рабочей силы информацию об условиях найма, уровне зарплаты, предложении рабочих мест, качестве рабочей силы и т.д.;
3) посредническую. Рынок труда устанавливает связь между работодателями и наемными работниками, которые выходят на рынок труда для удовлетворения взаимных интересов и потребностей;
4) ценообразующую. Это основная функция рынка труда, устанавливает равновесие между спросом и предложением рабочей силы. Только на рынке труда происходит всеобщее признание затрат труда на воспроизводство товара «рабочая сила» и определяется его стоимость;
5) стимулирующую. Благодаря механизму конкуренции рынок труда стимулирует более эффективное использование трудовых ресурсов с целью повышения прибыльности производства, а также стимулирует наемных работников повышать свой профессионально - квалификационный уровень;
6) оздоравливающую. Благодаря конкуренции общественное производство освобождается от экономически слабых, нежизнеспособных предприятий. Рынок труда позволяет получать преимущество в конкурентной борьбе работникам с наиболее высокими качественными показателями рабочей силы. Именно рынок создает такую мотивацию труда, которая, с одной стороны, заставляет работников держаться за рабочее место в условиях жесткой конкуренции, а с другой - материально заинтересовывает, стимулирует их инициативность, компетентность, квалификацию;
7) регулирующую. Во многом рынок влияет на формирование пропорций общественного производства, развитие регионов, способствуя перемещению рабочей силы из одних регионов отраслей в другие, более эффективные. Рынок труда регулирует излишки трудовых ресурсов, их оптимальное размещение, а, следовательно, и эффективное использование.
Гибкость рынка труда
Гибкость рынка труда - это его способность быстро адаптироваться к изменениям в соотношении спроса и предложения рабочей силы за счет высоких уровней: общего и профессионального образования, активности и мобильности рабочей силы и изменения регламентированного рабочего времени (дня, недели, года). Гибкость рынка труда - это одновременно и гибкость трудовых отношений, которые на нем происходят.
Гибкость рынка труда характеризуется следующими элементами:
Высокая территориальная и профессиональная мобильность работников;
Гибкость расходов работодателей на рабочую силу, в том числе мобильность уровня и структуры заработной платы в соответствии с экономической ситуацией;
Гибкость в управлении персоналом на предприятиях (при найме, ротации, высвобождении, установлении продолжительности рабочего времени);
Демократизация и разнообразие форм занятости, включая нестандартные формы (самозанятость, работа по вызовам, домашнее рабочее место, неполный рабочий день и т.д.);
Высокоразвитая система профессиональной подготовки и переподготовки, в частности образование взрослых.
Гибкие формы организации рынка труда позволяют обществу на макроуровне снизить остроту проблем безработицы, предоставляя возможность наиболее уязвимым слоям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и работоспособности, сохранять социальный статус; предприятию на микроуровне они позволяют манипулировать объемом рабочей силы, которая используется, не создавая социального напряжения вследствие увольнения работников при изменениях потребностей производства в рабочей силе.
